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人事部とは、企業の最大の経営資源である「人材」の管理を担う部署だ。人材の採用、社内研修などによる人材育成、従業員の評価・配置、各種人事制度の設計・運用など、組織で人材を活性化させるためのさまざまな業務を行う。企業を取りまく環境が大きく変化している昨今、人材を「資本」ととらえその価値を引き出す「人的資本経営」に注目が集まっており、人事部の役割はますます重要性を増している。本稿では、人事部の機能や仕事内容を改めて確認するとともに、人的資本経営の実現に向け人事部に求められる「戦略人事」の考え方や、人事部で役立つスキルなどについて解説する。

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エンゲージメントデータから読み解く ～主体的活躍と定着を導く人事施策のヒント～

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【2026／令和8年度 法改正】就活セクハラ防止／社会保険の適用拡大など人事必読13項目：社労士監修

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人事部の役割と機能とは 人事部とは、企業のもっとも重要な経営資源である「人材」を管理する部署であり、採用、育成、評価、配置といった一連の人事施策を通じた人材の活性化により、組織のパフォーマンス向上と企業価値の最大化を目指す役割を担う。人事戦略は経営戦略と密接に関係しているため、人事部は企業の中心部分と言える。とりわけ近年は、人的資本経営や戦略人事の重要性が高まるなかで、経営戦略と一体となった人材戦略を立案・推進するパートナーとしての機能も求められており、人事部は単なる管理部門ではなく、企業の成長を左右する「経営の中枢」と位置付けられている。人事部の機能（4つの分類）ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授は、著書「MBAの人材戦略」の中で人事部が担う機能を以下の4つに分類している。

1．戦略パートナー（Strategic Partner）
2．管理のエキスパート（Administrative Expert）
3．従業員のチャンピオン（Employee Champion）
4．変革のエージェント（Change Agent）

人事部は、これらの機能を果たす役割のもと、人材に関する各種業務を行っていると言える。それぞれわかりやすく解説しよう。1．戦略パートナー（Strategic Partner）会社全体、事業全体を俯瞰し、経営者の視点から物事を考え、自社の発展や成長のために人事戦略を策定・実行する。具体的には、人事ビジョンや人事KPIを策定し、経営会議や事業部門と連携しながら、組織構造の見直しや要員計画、タレントマネジメント施策などを企画・推進していくことが求められる。2．管理のエキスパート（Administrative Expert）就業規則や人事制度、勤怠・給与・社会保険など、人事・労務に関する情報とプロセスを標準化・効率化し、法令遵守と業務品質を担保する。労働法令や社会保険制度の改正への対応、HRテクノロジーを活用した業務の自動化・ペーパーレス化などを通じて、コスト削減とリスク低減を両立させることが重視される。3．従業員のチャンピオン（Employee Champion）従業員一人ひとりの声を丁寧に汲み取り、エンゲージメント向上や働きがいの醸成につなげる。面談やサーベイ、相談窓口などを通じて心理的安全性や職場環境の課題を把握し、処遇・配置・キャリア支援などの施策に反映させることで、「会社と従業員の橋渡し役」として双方の信頼関係を強化していく。4．変革のエージェント（Change Agent）経営環境の変化に合わせて、組織文化や働き方、人事制度の見直しを主導する。DX推進や事業ポートフォリオの転換、人的資本の情報開示といった経営課題に対し、人材面からの改革シナリオを描き、トップマネジメントや現場と連携しながら変革を実行に移していくことが求められる。

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人事部と総務部の違い●人事部と「総務部」は管理部門として業務が重なる部分もあり、会社によっては兼任となっている場合もある。人事部と「総務部」の業務の違いについて確認しておこう。

【人事部】
人材の採用、人材配置、人事評価、労務管理など人材活用に関する業務を担う。従業員がやる気を持って働き、会社の成長につなげるにはどうしたらいいのかを考え実践していく。

【総務部】
社内の備品や設備管理、社内行事の企画・運営、重要な書類の作成や管理など、企業の運営を支える業務を担う。

つまり人事部は「人」に関する制度設計・運用を通じて人材の力を引き出す部門であり、総務部は備品や設備、社内ルールなど「モノ・環境」を整えることで組織運営の土台を支える部門であると言える。両者ともバックオフィスとして企業全体を支える点は共通しているものの、主な対象が「人」か「環境・インフラ」かが大きな違いとなる。

人事部の仕事領域 人事部の仕事は、主に以下のようなものがある。業務内容を詳しく見ていこう。

●採用
●育成
●評価
●人事制度設計・運用
●人員配置
●組織開発
●労務管理
●ダイバーシティ推進●採用企業の戦略に従い、採用計画を立て実行する。具体的には以下のような業務が発生する
・求人広告の出稿
・会社説明会の実施
・採用サイト（ページ）の作成
・応募者の選考
・内定連絡、入社までのフォロー

会社にもよるが、上層部が採用方針を決定、管理職や中堅社員が方針に従い、どのような活動を行うかを具体的に検討する。そして、若手社員が説明会準備や書類管理等などの業務を行うのが一般的である。

【関連記事】「新卒採用」の意味や目的とは？ 担当者必見のメリットやフロー、中途採用との違いなどを解説
【関連記事】「通年採用」とは？ メリットと企業事例を紹介●育成どのような従業員を育成するかを考えるのも人事の仕事である。具体的には、自社に必要と思われる能力、現在の課題を把握し、従業員の役職・階層に合わせた研修を企画・実行する。さらに効果を検証し、翌年度の研修の計画を定める。

研修の方法も、集合研修の他、オンライン研修やeラーニング、OJT研修、外部講師を招いての研修など、いくつもの種類があるため、目的や自社に合った方法を選ぶ必要がある。

【関連記事】「人材育成」とは？ 企業が押さえるべき重要事項・育成手法・成功事例を解説●評価従業員の能力や実績を公正に評価するための制度を設計・運用する。評価は給与や昇進、配置の基準となり、これらは従業員満足度に直接的に関わるため、組織の人事戦略において重要な役割と言える。

【関連記事】【事例あり】人事評価制度とは？目的・評価基準・導入手順を解説●人事制度設計・運用評価の他にも、等級や報酬などに関する各種人事制度を制定し、運用するのも人事部の仕事だ。各従業員の業績や会社への貢献度を精査し、適切に処遇を決定する枠組みを作る必要がある。あわせて、各従業員の目標達成をサポートする制度など、従業員がやる気を持って働ける仕組みづくりも求められる。

【関連記事】「人事制度」の作り方や設計構築に向けて理解しておきたい「職能主義型」と「職務主義型」の違いとは●人員配置経営戦略に基づき、適切に従業員の配置や部門構成を行う。従業員の能力を最大限に発揮してもらうためには、経営の意向だけを考慮するのではなく、従業員の能力、業務経験、現場の状況など総合的に勘案し、配置を決める必要がある。●組織開発会社組織の中でどの部分が足りないかを判断し、どのような人材を育てるかを考えるのも人事の役割である。現場での調査や上層部との議論を行い、自社が強化したい部分を洗い出した上で、従業員の能力や意欲を高める施策を策定・実行する。

【関連記事】「組織開発」の手法や企業事例とは？ 人材や働き方の多様化の備えに向けて解説●労務管理労働時間の管理や給与計算等、労務管理業務も人事の仕事である。具体的には、労働時間はルールに沿っているか、労働に相当する賃金が支払われているか、従業員の配置は適切か、などの人材に関する管理を行う。

【関連記事】「労務管理」の意味や具体的な仕事内容とは？ 課題や管理職との違いなども解説●ダイバーシティ推進性別・年齢・国籍・障がい・働き方などの違いを前提に、多様な人材が公正な機会のもとで力を発揮できる環境を整える役割を担う。採用や人事制度、評価・昇進の基準、両立支援制度などを見直しつつ、管理職向け研修やアンコンシャス・バイアス対策、社内啓発によって、インクルーシブな組織風土をつくることが重要となる。

【関連記事】「ダイバーシティ（多様性）」とは？ 意味やメリットを解説

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人事部の具体的な業務内容 人事部が担う業務は多岐にわたる。以下では、代表的な業務内容を具体的に見ていく。●新卒採用・中途採用のプロセス新卒採用では、採用人数や求める人物像を定めたうえで、ナビサイトや求人媒体への掲載、インターンシップや会社説明会の企画・運営、エントリー管理、書類選考・筆記試験・面接の日程調整と実施、合否連絡、内定者フォロー（懇親会や面談、内定者研修など）まで一連のプロセスを回す。

中途採用では、欠員や新設ポジションの要件定義、求人票の作成、エージェントやスカウトサービスとのやり取り、面接官のアサインや評価シートの準備、条件提示・オファーレター作成、入社日調整、入社後のオンボーディングまでを担当し、スピード感と質を両立させる。

【関連記事】採用ミスマッチを防ぐ「求める人物像」の作り方とは？ 人材獲得のためのポイントを解説
【関連記事】採用における「母集団形成」の意味や方法とは？ 新卒採用と中途採用におけるポイントを解説●人材配置・異動・タレントマネジメント人材配置では、期初や人事異動のタイミングに合わせて、各部署の人員構成やスキル・年齢・役職バランス、業務量を一覧で可視化し、過不足や将来のリスクを洗い出す。評価結果やスキルシート、キャリア面談の内容、本人希望を踏まえながら異動候補者を選定し、上長や経営層と調整して配置案を固める。

あわせて、ハイポテンシャルな人材リストや後継者候補のプールを管理し、どのポジションでどの経験を積ませるか、ジョブローテーションやプロジェクトアサインを設計するのがタレントマネジメントの実務である。

【関連記事】「ジョブローテーション」とは？ メリット・デメリットと併せて「時代遅れ」と言われる背景を解説
【関連記事】「人事異動」とは？ 目的・種類・手順・注意点をわかりやすく解説
【関連記事】採用や育成で注目の「タレントマネジメント」とは何か？ 定義や目的を整理し、導入フローもチェック●人事評価・報酬決定人事評価では、目標管理シートや評価フォームの配布、期首の目標設定面談の周知、期中の進捗確認、期末の一次評価・二次評価スケジュールの管理、評価会議の運営を行う。

評価結果を集計し、昇給テーブルや賞与原資と連動させて個別の昇給額・賞与額を算出し、昇進・降格の候補者を整理するのも重要な役割だ。評価分布の偏りや部門間のばらつきをチェックし、評価者研修の内容見直しや基準の明確化など、運用改善の打ち手を検討・実行するところまでが日々の業務に含まれる。

【関連記事】「人事評価制度」の作り方をわかりやすく解説！ 評価項目や設計・運用の7ステップを紹介
【関連記事】「等級制度」の種類や企業事例とは？ 人事労務管理への活用法も解説●人材育成・研修・キャリア開発人材育成では、全社あるいは階層別の育成テーマを定め、年間の研修カレンダーを作成する。個々の研修ごとに狙いや対象者を整理し、社内講師・外部講師との調整、会場やオンラインツールの手配、案内メールや社内ポータルでの募集、事前課題の配布、当日の受付や運営、アンケート回収と集計までを担当する。

OJTについては育成担当者向けのマニュアルやチェックリストを整備し、キャリア開発ではキャリア研修や1on1面談の仕組みづくり、社内公募・社内副業制度の運用、キャリア相談窓口の対応などを通じて、従業員の中長期的なキャリア形成を支援する。

【関連記事】そもそも「研修」の意味や目的とは？ 計画やスケジュール作成で役立つフロー、種類についても解説
【関連記事】「キャリア開発」の意味とは？ キャリアデザインとの違いや企業に必要な背景、方法を解説
【関連記事】失敗しない「OJT」のやり方のコツ、育成対象者の放置を防ぐ計画的な進め方のポイントとは？●人事制度策定・改定・運用人事制度の実務では、等級・評価・報酬・昇進要件など現行制度の運用状況や不満の声を集め、ヒアリングやデータ分析で課題を整理するところから始まる。改善方針を立て、複数パターンの制度案を作成し、試算によって処遇への影響やコストを確認したうえで、経営陣や労働組合と協議する。

制度決定後は、就業規則や人事制度ハンドブックの改定、説明会や動画・Q&A資料による周知、問い合わせ対応を行う。導入後も、毎年の運用状況をレビューし、必要に応じて運用ルールの微修正や制度そのものの見直しを行う。

【関連記事】人事制度改革とは？ 目的と見直しが必要なタイミング・進め方を解説●労務管理（勤怠・就業規則・ハラスメント対応など）労務管理では、勤怠システムから残業時間や休日出勤、休暇取得のデータを確認し、長時間労働者へのアラートや産業医面談の手配を行う。就業規則・各種規程の整備や法改正に伴う見直し、労使協定（例：36協定）の作成・届出も重要な業務だ。

ハラスメント対応では、相談窓口での受付、事実関係のヒアリング、上長・関係部署との連携、必要に応じた調査委員会の設置、是正措置や再発防止策の立案・周知までを、秘密保持と公正性に配慮しながら進める。懲戒処分やトラブル発生時には、顧問弁護士と連携して対応方針を検討することもある。

【関連記事】「勤怠管理」の重要性や方法とは？ 注意点やポイントも解説
【関連記事】「就業規則」とは？ 3つの義務と作成・変更・届出の流れを解説
【関連記事】「ハラスメント」とは？ 種類と一覧表、リスクなど徹底解説
【関連記事】「ハラスメント」をなくすには？ 職場での防止対策方法や取り組み事例を解説●社会保険・福利厚生の手続き・運用社会保険関連では、入社・退職・育児休業・介護休業・扶養異動などの発生時に、健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険の資格取得・喪失、給付金申請、標準報酬月額の変更手続きなどを正確な期限で行う。

年末調整では、扶養控除等申告書の回収・チェック、給与データとの突き合わせ、源泉徴収票の発行までを担う。福利厚生面では、健康診断・ストレスチェックの案内と受診状況管理、育児・介護支援制度や住宅補助、福利厚生サービス（カフェテリアプラン等）の窓口対応、利用率の集計と見直し提案を行い、従業員の健康維持とエンゲージメント向上に貢献する。

【関連記事】「社会保険」とは？ 国民健康保険との違いや加入条件を詳しく解説
【関連記事】「社会保険」の加入条件は？ 適用範囲や企業と従業員の手続きを解説【2024年適用拡大】
【関連記事】「福利厚生」とは？ 種類や6つのメリット、企業事例を解説

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三菱自動車に学ぶ、人的資本経営を推進するヒント -HRモダナイゼーションとアウトソーシング戦略-

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人事部に求められる役割の変化 経済や政治、テクノロジーなどの急激な変化、少子高齢化など、予測が困難で変動が激しい「VUCA時代」において人事部に求められる役割がどう変わっているのか解説する。●「戦略人事」による経営戦略への参画「人的資本経営」が持続的な企業価値向上につながるとの考えが広がっている近年では、採用業務、労務管理などのオペレーション業務だけでなく、経営層に視点を合わせ、経営戦略の実現に向けて人的マネジメントを行う「戦略人事」の役割が重要となっている。「戦略人事」を成功させるためには、従来の人事業務に加え、経営戦略と連動した人事制度の設計や人材開発により、状況に合った人材活用をタイムリーに行っていく必要がある。

「戦略人事」に必要な機能は、次の4つがあげられる。

1．HRBP（HRビジネスパートナー）
戦略人事において人事部は指示を受けるだけでなく、経営者や上層部のビジネスパートナー（BP）として、共に働くことが求められる。さらに、現場で働く従業員の実態を知ることも必要だ。その上でより良い施策を考え、上層部に提案していかねばならない。

2．CoE（センター・オブ・エクセレンス）
戦略人事の役割を果たすのであれば、人材採用や配置・異動など、人事業務に関するあらゆることに卓越した存在（エクセレンス）である必要がある。

3．OD＆TD（組織開発＆人材開発）
OD（組織開発）では、組織の抱える問題を表面化させ改善する。TD（人材開発）では、個人のスキルやモチベーションに焦点を当てて問題を探り改善する。ODとTDはどちらか一方だけでなく、両者を機能させる必要がある。

4．OPs（オペレーションズ）
戦略人事が重要視される状況にあっても、労務管理、勤怠管理など、従来の人事業務を正確に、そして効率的に行うことが求められる。

【関連記事】「戦略人事」のメリットや企業事例とは？ 経営戦略や経営計画の達成に向けて解説
【関連記事】戦略人事に必要な「HRBP」の役割とは？ 従来の人事との違いや企業事例などを紹介●人的資本経営の推進2023年3月期決算から、上場企業の有価証券報告書では人的資本情報の開示が義務化され、人材育成方針や人材投資額、ダイバーシティなどの情報を戦略と関連付けて説明することが求められている。

さらに2026年3月期以降は、企業戦略と連動した人材戦略や平均給与の増減率など、開示項目の拡充も検討されており、人事部は単に数値を集計するだけでなく、「どのような人材ポートフォリオと投資で価値創造に貢献しているのか」をストーリーとして設計する役割を担う。

【関連記事】人事戦略で組み込むべき「人的資本経営」の考え方とは？ 経営戦略との連動に向けた企業事例やポイントも解説
【関連記事】「人的資本経営」の肝となる人材版伊藤レポートの考え方や情報開示の項目とは？ 取り組みの参考になる指標や義務化の背景も解説●働き方改革・健康経営・エンゲージメント向上の推進時間外労働の削減、ワークライフバランスの推進など、国全体の取り組みとして働き方の見直しが進んでいる中、人事部は自社が「働き方改革」のもとに多様な働き方を実現できるよう、サポートしていく必要がある。勤務時間等の法令順守ができているか、子育て中、介護中など事情がある従業員も含めて働きやすい環境となっているかのチェック、改善を積極的に行っていかねばならない。

同時に、健康経営やウェルビーイングへの投資、エンゲージメントサーベイの実施と改善サイクルの構築を通じて、従業員の心身の健康と働きがいを高め、生産性と定着率の向上につなげることが求められている。

【関連記事】「働き方改革」とは？ 目的や関連法、取り組み事例をわかりやすく解説
【関連記事】「従業員エンゲージメント」を高めるには？ 10の施策と向上のポイントを解説●環境の変化に対応できる仕組みづくりコロナ禍を契機に普及したオンライン採用・オンライン研修・リモートワークは、現在も定着と見直しのフェーズにある。人事部は、オフィスワークとリモートワークを組み合わせたハイブリッド型の働き方を前提に、評価、コミュニケーション、オンボーディングの仕組みや、全国・海外からの採用を可能にする制度設計を進める必要がある。また、自然災害やパンデミック、地政学リスクなど不測の事態にも業務を継続できるよう、人事・労務オペレーションのBCP（事業継続計画）を整備することも重要なテーマとなっている。

【関連記事】「オンライン面接」のコツとNG人材を見抜くポイント
【関連記事】「オンライン研修」とは？ 特徴やメリットを解説●人事DX・データ活用人事DXは、勤怠・給与・人事システムの電子化にとどまらず、人事データを活用した戦略的な意思決定へと軸足を移しつつある。タレントマネジメントシステムやサーベイツールを用いて、スキル・経験・評価・エンゲージメントなどのデータを一元管理し、配置・異動・育成・報酬の判断に活かすことが、競争力の源泉になりつつある。

加えて、AIを活用した採用マッチングや離職予測、スキル推薦などの活用も進んでおり、人事部にはデータリテラシーやテクノロジー理解を備えた「HR×デジタル人材」としての役割が期待されている。

【関連記事】「DX（デジタルトランスフォーメーション）」とは？ 意味や推進の手順・ポイントを解説
【関連記事】「AI採用」とは？ 活用場面・企業事例・メリット・注意点を解説

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人事部に求められるスキルとは 多様な業務を行う人事部では、どのようなスキルが求められ、役立つのだろうか。人事部に必要なスキルとして、下記をそれぞれ詳しく見ていこう。

・コミュニケーション能力／ファシリテーション能力
・情報収集能力
・戦略的思考・企画力
・マルチタスク能力・遂行力
・人事・労務に関する専門知識
・事務処理能力・正確性
・倫理観・コンプライアンス意識
・データ分析力・ITリテラシー●コミュニケーション能力／ファシリテーション能力人事部は、経営層から現場の従業員まで、立場も価値観も異なる多様な人と向き合う部門である。そのため、相手の話を丁寧に聴き、意図をくみ取り、自社の方針や考えをわかりやすく伝えるコミュニケーション能力が欠かせない。社内の人と向き合い、相手の話に耳を傾け、意見を伝えることが必要であるとともに、経営層と現場など、異なる立場の双方の意見を聞き、ファシリテーション（調整）する能力が求められる。

また、社内の人間だけでなく、外部の研修講師、社労士といった社外の関係者と関わる機会も多い。これらの人たちとコミュニケーションを取る能力も必要だ。

【関連記事】「コミュニケーション能力（スキル）」とは？ 種類や高める方法を解説
【関連記事】「ファシリテーション」とは？ 役割や必要なスキル、成功のコツを解説●情報収集能力人事施策を効果的に設計・運用するには、法改正や雇用トレンドといった外部環境の変化と、自社の人事データや現場の声など社内の状況を、タイムリーかつ網羅的に把握することが求められる。

複数の情報源から必要な情報を選び取り、背景や影響を整理して判断材料に落とし込む情報収集・整理力が重要なスキルとなる。●戦略的思考・企画力人事部は、経営戦略や事業計画を踏まえて、人と組織の側面から会社の成長を支える役割を担っている。中長期的な視点で課題や機会を見極め、優先順位をつけたうえで、採用・育成・配置・評価などを組み合わせた人事施策を企画・設計する力が必要だ。限られたリソースの中で効果を最大化する戦略性と企画力が、人事の付加価値を左右する。●マルチタスク能力・遂行力採用広報、選考対応、研修運営、勤怠や給与関連の手続きなど、人事部の業務は常に複数が並行して進む。そのうえ、突発的なトラブル対応や個別相談が割り込むことも少なくない。業務の重要度と緊急度を見極めて優先順位を整理し、抜け漏れなく段取りを組むマルチタスク能力と、最後までやり切る遂行力が求められる。●人事・労務に関する専門知識雇用契約、労働時間、社会保険、給与・賞与、評価制度など、人事部は従業員の働き方全般に関わるため、労働法や社会保険制度、人事制度設計に関する専門知識が必要となる。加えて、人事システムや評価ツールなど、人事実務で用いる仕組みやルールへの理解も欠かせない。専門性に基づく助言・運用ができることが、人事への信頼につながる。●事務処理能力・正確性入退社手続き、勤怠や給与計算に関するデータ入力、各種申請書類のチェックなど、人事部には日々多くのルーティン業務が発生する。いずれもミスが従業員の生活や会社の信用に直結するため、丁寧な確認作業と期限内に処理しきる事務処理能力が求められる。業務プロセスを工夫し、正確性と効率性を両立させる姿勢も重要である。●倫理観・コンプライアンス意識人事部は、個人情報や機密情報を多く取り扱う部門であり、高い倫理観と法令遵守の意識が欠かせない。社員一人ひとりの信頼を得るためには、公平・中立な判断を下すことが求められる。ハラスメント防止や労務リスクへの適切な対応など、組織の健全性を保つ責任も人事部が担っている。

【関連記事】「コンプライアンス」の意味や違反の事例、必要な取り組みとは？●データ分析力・ITリテラシー近年の人事業務では、エンゲージメント調査結果や人事システムのデータなど、定量情報を基にした意思決定が大切となっている。データを収集・分析し、課題発見や施策立案につなげるスキルが求められる。また、HRテックやクラウドツールを効果的に活用するためのITリテラシーも重要度を増している。

【関連記事】「リテラシー」とは？ 意味や種類とITリテラシーの高め方を解説

人事担当者が直面する主な課題 人事担当者は、採用・育成・労務管理など幅広い役割を担いながら、経営と従業員の間をつなぐ重要なポジションである。一方で、繁忙期の業務過多や、成果が見えにくく評価されづらいもどかしさなど、特有の課題も多い。多くの人事担当者が直面する課題とその対策を紹介しよう。●繁忙期における業務過多採用シーズンや評価・賞与のタイミング、年末調整や算定業務など、人事部門は特定の時期に業務が集中しやすい。平常時の業務に加え、説明会や面接対応、評価シートの回収・集計、各種手続きが一気に押し寄せることで、長時間労働や属人化、確認漏れのリスクが高まりやすい。突発的なトラブル対応も発生するため、常に「時間に追われている」感覚を抱きやすい。こうした悪循環が続くと、現場とのコミュニケーションや中長期の施策検討に手が回らず、人事の価値発揮が難しくなる。

対策としては、年間スケジュールの可視化による業務の平準化、採用管理システムやワークフローツールによる定型業務の自動化、閑散期に前倒しで準備を進める運用、他部門や外部パートナーとの分担により「人事だけで抱え込まない体制」を整えることが重要である。●法改正や人事トレンドへの継続的な知識のアップデート労働基準法や育児・介護休業関連、社会保険制度など、人事・労務に関する法令やガイドラインは頻繁に見直される。対応が遅れると、未払い残業や不適切な契約、ハラスメント対応の不備など、コンプライアンスリスクが一気に顕在化しかねない。また、タレントマネジメント、エンゲージメント向上、ジョブ型雇用、リスキリング支援など、人事トレンドやテクノロジーも次々と更新されており、「追いつくだけで精一杯」という感覚を抱きやすい。日々の実務に追われる中で体系的に学ぶ時間を確保しづらいことも大きな課題である。

信頼できる情報源（官公庁サイト、専門メディア、士業事務所など）を絞り込み、ニュースレターやセミナーで定期的にインプットする仕組みをつくることが有効だ。加えて、学んだ内容を社内勉強会やナレッジ共有ツールで「チームの知識」として蓄積し、個人任せにしない体制を整えることが望ましい。●成果が見えにくく評価されづらいもどかしさ人事の仕事は、採用、育成、評価制度、エンゲージメント向上といった「人と組織」に関わるテーマが中心であり、売上や利益のように短期で数値に表れにくい。例えば、採用基準の見直しや研修企画、評価制度の改定は、中長期的な離職率低下や生産性向上に寄与していても、その因果関係を説明しにくいことが多い。その結果、「人事は何をしているのか分かりにくい」、「コスト部門」という認識を持たれやすく、予算や人員が後回しになることもある。トラブルが起きなかったこと自体が成果であっても、可視化されないため評価されにくいというジレンマも大きい。

採用単価、定着率、研修後の行動変容や評価分布の変化など、施策ごとに関連する指標を設定し、四半期・年度単位でレポートとして経営層や現場に共有することが有効な対策だ。また、現場マネジャーからの声や成功事例をストーリーとして伝えることで、人事施策の価値を具体的にイメージしてもらいやすくなる。●機密情報を扱う緊張感と孤独感人事担当者は、給与額、評価結果、メンタル不調や家庭事情、ハラスメント相談、懲戒に関する情報など、極めてセンシティブな情報に日常的に触れる。ちょっとした発言やデータ管理ミスが、個人のキャリアや生活、企業の信用失墜につながり得るため、常に高い緊張感を強いられる。また、同僚の昇給・昇進や評価内容を知っている立場として、気軽に職場の雑談に加わりづらい、相談内容を抱え込みやすいといった心理的な孤独感も生じやすい。誰かに話したくても、社内では守秘義務の観点から共有できないケースが多く、ストレスの行き場がない状態に陥ることもある。

対策としては、アクセス権限の適正化やログ管理など、システム面・ルール面で「守れる仕組み」を整え、個人のプレッシャーを軽減することが重要だ。さらに、人事チーム内で守秘義務を守りつつ相談できる場や、外部EAP・産業医・専門家への相談ルートを明確にし、担当者が一人で抱え込まなくてよい体制づくりが求められる。●従業員対応・相談窓口としての心理的負担人事は、配置や評価への不満、ハラスメントや人間関係の悩み、メンタル不調、キャリアの迷いなど、従業員の「ネガティブな感情」に触れる機会が非常に多い。相談者の立場や感情に寄り添いながらも、会社としての方針や法令、他の従業員への公平性も踏まえて判断しなければならず、「誰かの味方になりきれない」葛藤を抱えやすい。対応を誤れば二次被害や訴訟リスクに発展する可能性もあり、精神的な負荷は大きい。また、相談内容の多くは他言できないため、感情の受け皿がなく消耗感が蓄積しやすい。

相談受付から事実確認、対応方針の決定、記録・フォローまでのプロセスを標準化し、「個人の裁量だけに依存しない」仕組みを整えておくことが大切となる。また、産業医や社外カウンセラーとの連携体制を整え、人事自身もスーパービジョンやカウンセリングを受けられる仕組みを用意することで、心理的負担を軽減しやすくなる。●経営層と現場の板挟みとなるストレス人事担当者は、経営層からは人件費コントロールや構造改革、戦略的人員配置の遂行を求められ、一方で現場からは処遇改善や人員増、働きやすさの向上といった要望を直接受け止める立場にある。合理化や制度変更が現場に不利益として受け止められる場面では、「会社の顔」として説明する役割を担うため、批判の矢面に立たされやすい。逆に、現場の声を経営に上げても、必ずしもすぐに受け入れられるとは限らず、「どちらの味方なのか」と問われる場面も生じる。その結果、自責感や無力感、関係者との関係悪化を恐れるストレスを抱えがちである。

そのため、経営層と現場それぞれと定期的に対話の場を設け、施策の背景や制約条件、期待する効果を丁寧に共有し、決定プロセスの透明性を高めることが重要だ。さらに、人事一個人が矢面に立つのではなく、制度設計や説明の場にマネジャー層を巻き込み、「組織として決め、組織として伝える」体制をつくることで、板挟みの負荷を分散できる。

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人事部のやりがい 人事部は、会社の成長と従業員のキャリアの両方を支える役割を担う。人と組織に深く関わるからこそ、大きなやりがいがあるものだ。そのやりがいについて紹介していきたい。●組織づくりや会社の成長に直接関われる人事部は、採用・配置・評価・等級や報酬制度の設計などを通じて、組織の形そのものをつくる役割を担っている。どのような人材を迎え入れ、どのような役割やミッションを与えるのかは、事業の成長スピードや組織文化を大きく左右する。経営戦略に沿って人員計画や人件費を設計したり、組織改編や制度改定をリードしたりする中で、「自分の仕事が会社の方向性に直結している」という実感を得やすいのが特徴だ。新たな施策が定着し、現場のパフォーマンスやエンゲージメントの向上につながったとき、組織づくりの当事者としての大きな達成感を味わえる。●従業員の成長・キャリアを支援できる人事部は、研修やOJTの設計、キャリアパスや評価制度の整備を通じて、従業員一人ひとりの成長機会をつくる役割を担う。面談やキャリア相談の場では、本人が気づいていない強みや可能性を言語化し、新たな挑戦の後押しをすることも多い。異動や昇進、プロジェクトへの抜擢などの機会をコーディネートし、その後の活躍の報告を聞けたとき、「あのときの判断がキャリアの転機になった」と感じられる点が大きなやりがいとなる。個人の希望と組織ニーズの両方を踏まえながら、最適なマッチングを模索するプロセス自体に、人の成長を支援する専門家としての面白さがある。●人・組織の専門性や経営視点を高められる人事の仕事では、労働法や人事制度、評価・報酬、組織開発、採用マーケティングなど、多様な専門領域に継続的に触れることができる。加えて、事業戦略や数値計画、人件費構造など、経営に直結する情報とも日常的に関わるため、「人と組織」と「経営」をつなぐ視点が自然と磨かれていく。現場マネジャーや経営層と議論を重ねる中で、単なるオペレーションではなく、「戦略人事」としての役割を広げていける点も魅力である。異動や転職をしても通用する汎用性の高いスキルが身につくことは、自身のキャリア形成の観点からも大きなやりがいと言える。

人事担当者のキャリアパス 人事担当者のキャリアは大きく分けて、採用・育成・労務を幅広く担うゼネラリストとしての道と、特定領域の専門性を極めるスペシャリストとしての道がある。近年は、経営と人・組織をつなぐ戦略人事やCHROなど、経営に直結するポジションへのキャリアも広がっている。それらについて解説していく。●人事ゼネラリスト／スペシャリスト人事ゼネラリストは、採用、配置、育成、評価、労務管理など、人事領域を横断的に経験しながら、全社視点で人と組織をマネジメントする役割を担う。事業部門や経営層との折衝も多く、「ビジネスを理解したパートナー」として期待されるポジションだ。一方、人事スペシャリストは、採用、労務、研修・タレントマネジメント、報酬制度、組織開発、グローバル人事など、特定分野に特化して専門性を深めていくキャリアである。高度な専門知識や経験を生かし、グループ会社横断のプロジェクトをリードしたり、社外でも通用する専門家として活躍したりする道も開かれている。●経営層・CHROへのキャリア近年、人事は「戦略人事」として、事業戦略と人材戦略を結びつける役割が強く求められている。その中心となるポジションが、経営会議メンバーとして人・組織の観点から意思決定に関わるCHRO（最高人事責任者）や、人事・総務を束ねる役員クラスのポジションである。人事ゼネラリストとして事業理解と組織運営の経験を積み、労務リスクマネジメントや人事制度設計、組織開発などの専門性を高めていくことで、経営層へのキャリアパスが見えてくる。人事領域での経験を土台に、COOや経営企画など、より広い経営ポジションへ進むケースも増えつつある。

【関連記事】「CHRO」の役割や人事部長との違いとは？ 必要なスキルや能力、企業事例なども解説

まとめ 人事部には、労務管理などのオペレーションにとどまらず、経営層のパートナーとしての人事戦略の推進など、人材活性化における多様な役割が求められる。特に、予測が困難な「VUCA時代」においては、人材の価値を最大限に引き出して活用する「人的資本経営」が企業の持続的な価値向上に不可欠であると考えられており、人事部は経営層と同じ意識を持って会社の戦略や理念を実現させる「戦略人事」を行うことが求められている。

ただ、「戦略人事」が重視されるからといっても、従来の人事業務が少なくなるというわけではない。採用、研修など幅広い人事業務のプロフェッショナルとなるべく日々研さんを積む必要もある。

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